Kritikk møtes med ærekrenkelse
Det er langt fra daglig kost at dommere kommenterer egne avsagte dommer. Å gå så langt i sin kommentar av dommen som å si at parten trenger beskyttelse mot seg selv, sier vel mer om dommerens integritet og faglig styrke, enn om partens behov for beskyttelse. Uttalelsen, som ikke på noe punkt er begrunnet, og derfor, selv om den skulle være sann, både er nedsettende og krenkende, bør få etterspill !

Sakens bakgrunn
Kurt Hokland som i sin tid var sjef for Dikema Industri A/S’s salgskontor i Trondheim, ble i november 1996 avskjediget. Han måtte altså forlate sin stilling umiddelbart. Hokland reiste deretter sak mot sin tidligere arbeidsgiver med krav om erstatning for urettmessig avskjed. I byretten vant Hokland, mens han tapte under Oftedal’s administrasjon i lagmannsretten.

Sakens kjerne
Lagmannsretten legger til grunn at avskjedigelsen var rettmessig da Hokland, i tillegg til å ha fått flere advarsler, også skrev et brev til et styremedlem, et brev som lagmannsretten vurderte som dokumentasjon for fortsatt og forsterket negativ virksomhet.

Både hva gjelder advarslene så vel som brevet, så går ikke lagmannsretten inn i den rettslige vurderingen om det var grunnlag for advarslene, om man sto overfor advarsler med rettslig virkning, om kritikken av ledelsen i brevet var rettmessig, og endelig om brevet var skrevet i skadehensikt. Lagmannsretten slår bare fast en forståelse, uten at den er bevist og uten å begrunne den. Dette er naturligvis uholdbar jus, noe jeg kommer tilbake til nedenfor.

Endelig må det nevnes at det altså er den virksomhet som Hokland drev ved siden av sitt daglige arbeid – for å få en skakkjørt bedrift på beina igjen – som lagmannsretten mener oppfyller vilkårene til avskjedigelse. Det daglige arbeid ble utført uten klager. Det er altså ikke tale om brudd på arbeidsplikten, men et evt brudd på lojalitetsplikten.

Mangler ved dommen
Problemet oppstod i og med lagmannsrettens dom. Slik dommen er skrevet er det komplett umulig for klagedomstolen – Høyesterett – å vurdere hva Oftedal har lagt til grunn i sin avgjørelse. Tvistemålslovens §144, (4), bestemmer at det saksforhold som dommeren finner bevist og som han bygger sin avgjørelse på, skal angis bestemt og uttømmende.

Generelle krav

Arbeidsmiljøloven §66, 1 ledd (slik den lød da artikkelen ble skrevet i 2000: "1. Arbeidsgiveren kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen")

Dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan han avskjediges. Finner retten at det faktisk var grunnlag for avskjedigelse, kan retten i utgangspunktet ikke prøve arbeidsgivers valg. Spørsmålet om retten likevel kan prøve arbeidsgivers valg, kan oppstå der to arbeidstakere i samarbeid grovt har misligholdt arbeidsavtalen, men hvor kun den ene blir avskjediget.

Det retten skal prøve, er i korte trekk om arbeidstakers handlinger eller forhold er et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. Som vi ser så er "grovt pliktbrudd" en presisering av "vesentlig mislighold". Et problem for retten er å vurdere hvilket faktum som finnes bevist. Det andre problemet er å klargjøre hva regelen – loven – egentlig sier. Det siste problemet blir å vurdere om den faktiske handling oppfyller regelens vilkår, eller ikke.

I en avskjedssak – se arbeidsmiljøloven §66, 1 ledd – så skal altså dommeren bestemt og uttømmende legge for dagen det grove pliktbrudd og det vesentlige misligholdet som har ført til avskjedigelsen. Det er altså de faktiske handlinger (og forholdene rundt disse handlinger) som det er ført tilstrekkelig bevis for i retten, og som dommeren mener er så grove brudd på arbeidstakers plikter at de må føre til avskjedigelse, som skal gjengis i dommen. Dette er nødvendig for at ankedomstolen skal kunne vurdere om dommeren har forstått og vurdert de faktiske handlinger i henhold til gjeldende rett, og slik gjeldende rett krever. Det må understrekes at Oftedal i sin dom ikke oppfyller disse krav.

Det er ikke hvilken som helst handling som er et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold. Ordene "grovt" og "vesentlig" er vurderingsnormer – rettslige standarder med både objektivt så vel som subjektivt innhold – som skifter med tid og arbeidsforhold. Som alle forstår så kreves det en konkret vurdering av det enkelte forhold for å kunne bestemme det ene eller hint, noe jeg kommer tilbake til nedenfor.

Vurderingen
Generelt må man i denne vurderingen se hen til to sider. 1.) Arbeidstakers forhold og handlinger, så vel objektive som subjektive, og 2.) arbeidsgivers forhold og handlinger. Selv om arbeidstakers handling isolert sett kan se ut for å være en kritikkverdig handling, er det ikke dermed sagt at den bedømmes slik etter å ha analysert forholdene rundt handlingene, bakgrunnen for handlingen, arbeidsgivers handling og arbeidsgivers historie før handlingen.

Dersom arbeidsgivers administrasjon av bedriften er på grensen til det forsvarlige, vil det naturligvis tillates en videre protest fra arbeidstaker enn dersom bedriften drives på en solid og betryggende måte.

Det faktiske grunnlag
Når retten har dannet seg et bilde av situasjonen som førte til avskjedigelsen – faktum – må man deretter spørre: Var avskjedigelsen bygget på et relevant faktisk grunnlag? Har arbeidsgiver bygget sin avskjedigelse på en grundig og nøktern vurdering av forholdet/handlingen? Her må retten – som tidligere nevnt – se dette i forhold til bedriftens eget forhold og ansvar for de samarbeidsproblemer som har oppstått. Retten må her gjøre en grundig overveielse, da avskjedssaker naturlig nok er meget alvorlige, og kan få store konsekvenser for dem det gjelder.

Retten må finne det faktiske grunnlag bevist, etter å ha hørt begge parter.

Det rettslige grunnlag
Dernest – etter at retten har funnet de faktiske handlinger bevist – må retten vurdere om handlingen eller forholdet rettslig sett berettiger en avskjedigelse. Retten skal altså spørre; var det lovlig å avskjedige arbeidstaker på det faktiske grunnlaget som er funnet bevist? Mer presist; hadde man hjemmel eller fantes det en lovregel som ga arbeidsgiver en rett til å avskjedige arbeidstaker som følge av de handlinger han beviselig har gjort?

Foreløpig Sammenfatning
Vurderingene rundt de faktiske og rettslige sider gjelder også for spesielle spørsmål som; var det i det hele tatt gitt advarsler? Var i så tilfelle advarslene faktisk berettiget (retten må derfor under enhver omstendighet ta stilling til alle de forhold som er påberopt i tidsrommet før de påståtte advarselen ble gitt)? Dernest, om de var rettslig berettiget? Og sist om brevet (kritikk mot ledelsen) kvalifiserte faktisk og rettslig til avskjedigelse?

På den ene siden skal altså den (angivelige) urettmessige handling klargjøres og bevises for retten. Her skal man huske på at selv om en påstand blir lagt frem i retten, uimotsagt, så er ikke denne dermed bevist. Det må kreves en viss sannsynlighet for at påstanden er riktig, før den kan finnes bevist.

På den annen side må plikten (lovregelen) som hevdes å være overtrådt klargjøres.

Endelig skal retten vurdere om handlingen strider grovt mot plikten. Altså: retten må finne det bevist at de faktiske vilkår for å meddele avskjed i henhold til de rettsregler (aml §66, 1 ledd) som skal anvendes, er til stede.

Anke og avgjørelsesgrunner
Dersom en ankedomstol skal kunne vurdere en anke over en dom, må dommen fra den lavere rett – som tidligere nevnt – inneholde grunnlaget for domsresultat. I avskjedssaker står man overfor en rettslig standard; vesentlig mislighold, med presiseringen; grovt pliktbrudd.

Enhver forstår at det ikke kan være tilfredsstillende når dommeren kun sier at NN’s virksomhet er negativ, og at hans arbeid er å anse som aktiv motarbeidelse mot egen bedrift, og at dette derfor må anses som grovt pliktbrudd og vesentlig mislighold. Ankedomstol har etter dette ingen faktiske støttepunkter å forholde seg til. Dommerens ord er her naturligvis ikke tilstrekkelig.

Alle beviste forhold og handlinger som dommeren mener er nødvendig for å oppfylle vilkårene i arbeidsmiljøloven §66, 1 ledd, og som dommeren dermed mener er nødvendig for avgjørelsen, må – som nevnt – bestemt og uttømmende angis i dommen.

Dommens beskrivelsen av de faktiske handlinger må være så utførlige at ankedomstolen på dette grunnlag kan foreta en egen vurdering av om vilkårene er oppfylt.

Bevisvurderingen
Det har i sivilretten normalt vært hevdet at det er tilstrekkelig at dommeren nevner hvilket faktum han finner bevist. Det har altså ikke vært krevet av dommeren at han skal begrunne hvorfor han har funnet det ene eller hint bevist.

En sovepute – skår i rettssikkerheten
En slik hovedregel er en sovepute for dommeren, og et skår i vår rettssikkerhet. Satt på spissen kan dommeren velge hvilket faktum han vil tro på, uten å gi noen nærmere begrunnelse for sitt standpunkt. I innviklede sivile saker (kompliserte selskapsforhold, økonomiske forbrytelser, skattesaker osv) kan man ut fra hovedforhandlingen se at dommeren mister "taket" på saken. Han forstår rett og slett ikke hva partene snakker om. Hvordan skal man da med hånden på hjertet tro på at dommerens bevisvurdering er fundert på en saklig og fornuftig overveielse? Når dommeren har mistet taket på saken – som kan skje som et resultat av yrkesstolthetskompleks (tør ikke spørre anerkjente prosessfullmektiger fra eksempelvis BAHR eller Wikborg, Rein & Co), eller hvor en faglig svak og mangelfullt integrert dommer står overfor en respektløs motpart – vil dette gjenspeiles i dommen, og hvordan den blir skrevet.

Dette må sies å være en svakhet i tvistemålsloven; at loven ikke krever en redegjørelse av dommeren for hvordan han har bedømt de fremlagte bevis. En slik endring har man fått i straffeprosessloven, jfr. straffeprosesslovens §40, 5 ledd.

Til tross for at det i sivil domspraksis – i saker av stor viktighet for partene og hvor bevisvurderingen er vanskelig – er antatt at dommeren skal gi en redegjørelse for sin bevisvurdering, bør det nok komme en lovendring, dette med hensyn til partenes rettssikkerhet, og dermed saksbehandlingens forsvarlighet.

Lagdommer Oftedals dom
Svakheten ved en skreven dom er at leserens innblikk i saken går gjennom dommerens øyne. For å få en mer uavhengig oppfatning av saken, må man derfor sette seg til å lese sakens dokumenter. Når det gjelder Oftedals dom i denne avskjedssaken, kan dette være en fruktbar vei å gå.

Analysen
I denne gjennomgangen av dommen skal jeg kort forsøke å analysere enkelte sentrale deler av dommen uten å gå for mye inn i faktum. Kort sagt skal vi se om dommeren har fulgt den juridiske metode i sitt arbeid. Altså om dommeren har gått frem på riktig måte i sin løsning av saken.

Tvistetemaet
Kunne Dikema A/S avskjedige Kurt Hokland fordi han i en periode aktivt hadde arbeidet for å få bedriften på beina igjen? Dette er det spørsmålet som retten skal løse.

Det er lagt til grunn av lagmannsretten at Hokland fikk to eller tre advarsler, og at disse advarsler samt et notat skrevet i fortrolighet til et styremedlem, samlet sett var et grovt pliktbrudd, og altså var å anse for vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det må i dommen derfor tas stilling til alle de forhold som er påberopt i tidsrommet før advarslene ble gitt. Det må også tas stilling til de øvrige forhold som er påberopt som avskjedsgrunnlag med hensyn til notatet.

Lagmannsrettens grunnlag - faktum
Dikema A/S var i krise. Bedriften gikk dårlig. Slik usikkerhet i en bedrift smitter naturligvis over på arbeidstakerne. Kurt Hokland var ansatt som salgskonsulent i firmaets Trondheimskontor. Fra 1 januar 1996 ble han forfremmet til leder av kontoret, dernest ble han den 1 oktober s.å. forfremmet til regionssjef. Forfremmelsen den 1 oktober, kom etter at Hokland i følge lagdommer Oftedal, skulle ha fått to eller tre advarsler.

Oftedal legger til grunn – etter bevisføringen – at det fra Dikema’s side oppsto misnøye med Hoklands faglige opptreden og personlige stil. Dette legger Oftedal altså til grunn, dvs han har funnet det bevist. Slik dommen er skrevet er det umulig å vurdere om dette virkelig er bevist eller ikke. På den annen side så er det en kjensgjerning at Hokland ble forfremmet den 1 oktober, altså etter at denne angivelige misnøye fra Dikema sentralt, hadde oppstått. Vi ser her en tydelig selvmotsigelse i dommen!

Intern kritikk
I den omorganiseringsprosess som fulgte høsten 1996, ble arbeiderne oppfordret til å komme med innspill og forslag, for slik å medvirke til å få bedriften på fote igjen. Når arbeiderne blir trukket med i en slik prosess, og bedriften går dårlig, så kan en vel knappest vente å få høre skryt fra arbeiderne. Naturligvis kom det frem mange forslag på hvordan løse bedriftens problemer, som i sin tur nødvendigvis måtte fortone seg som en kritikk av ledelsen.

Et spørsmål blir da om en arbeidsgiver i en bedrift som stuper, kan avskjedige en arbeider som mener å ha sett hva som er galt med bedriften, og som i en privat samtale med et styremedlem sier dette til styremedlemmet.

Advarslene
Ikke en hvilken som helst irettesettelse er å anse som en advarsel med rettslig virkning. Først må man se om det faktisk var grunnlag for irettesettelsen. Dernest må en vurdere om irettesettelsen var en advarsel i rettslig forstand. Dette er meget sentralt i avskjedsgrunnlaget. Men aller først må man se om det i det hele tatt ble gitt advarsel!

Oftedal ser slik på dette:

"Lagmannsretten finner det ikke nødvendig å gjengi rapportens innhold (det dreier seg om en hemmelig rapport skrevet etter et møtet hvor Oftedal mener at Dikema ga Hokland en advarsel). Det er heller ikke nødvendig å gå detaljert inn på hvorvidt det var grunnlag for misnøye og kritikk av Hokland."

Oftedals vurdering gjør det umulig å etterprøve om møtet virkelig var en advarsel i rettslig forstand. Ja, en vet ikke engang om det fremkom noen advarsel på dette møtet, for Oftedal nekter å gjengi hva som sto i rapporten. Like fullt legger han til grunn at dette var en advarsel!

Og som vi ser så mener Oftedal at det ikke er nødvendig å vurdere hvorvidt det var grunnlag for denne misnøye og kritikk. Etter dette kan altså alle arbeidsgivere slenge rundt seg med kritikk og misnøye uten at det trenger å være noe som helst hold i det, og således med letthet avskjedige uønskede elementer. Naturligvis er det ikke så enkelt. Det er dommeren det er noe galt med, ikke loven.

Neste advarsel
I dommen skriver Oftedal:

"I protokollen (Protokollen ble skrevet etter et nytt møte hvor Oftedal mener advarsel nummer tre kom) er det særlig vektlagt at Hokland mangler lytteregenskaper, at han har skapt negative forhold til kunder, at han skaper indre irritasjon i firmaet pga sin direkte være- og talemåte, og at han mangler forståelse for vedtatte retningslinjer."

Dernest sier Oftedal: "Lagmannsretten vurderer møtet den 5 september og underskrivelsen av protokollen den 10 oktober som nye og forsterkede advarsler til Hokland." En understreker at Hokland ble forfremmet den 1 oktober, dvs 10 dager før den påståtte nye advarsel.

Men hvor er bevisene?
Hvor er Oftedals begrunnelse, hvor er bevisene for at beskrivelsen av Hokland i denne protokollen er faktisk riktige? En ting er å si at en person har gjort det ene eller hint, en annen ting er hva som faktisk finnes bevist. Manglet Hokland virkelig lytteregenskaper? Hadde han virkelig skapt negative forhold til kunder? Skapte han irritasjon i firmaet? Og var denne irritasjonen skapt på grunn av at Hokland hadde en direkte være- og talemåte? Kunne man bevise at Hokland manglet forståelse for vedtatte retningslinjer? Og hvilke retningslinjer snakket man om? Dersom dette i sin tur var bevist, blir spørsmålet om dette var å anse som så alvorlig at det fordret en irettesettelse? Og endelig, var i så tilfelle denne irettesettelsen å anse som en advarsel med rettslig virkning?

Oftedal har selv sagt at det ikke er nødvendig å gå detaljert inn på hvorvidt det var grunnlag for misnøye og kritikk av Hokland! Men bevare meg vel. Dersom det, etter en grundig vurdering, skulle vise seg at det ikke var grunnlag for misnøye og kritikk, ja, da er det heller ikke grunnlag for avskjed!! Hvordan kan da lagdommer Oftedal feie av banen dette meget sentrale vurderingstema?

Jeg håper leseren forstår hva det er snakk om her. Dikema hevder en ting, mens Hokland hevder det motsatte. Dommer Oftedal legger til grunn Dikema’s fremstilling uten å finne det nødvendig å gå inn og se om det var grunnlag for Dikema’s reaksjon, og dermed også uten å finne det nødvendig å gå inn og se om det virkelig er sant det Dikema hevder.

Høyesterett – "Ingen grunn til å prøve saken"
Naturligvis er det nødvendig å gå detaljert inn i denne vurderingen. Det er et KRAV! Dersom det ikke var grunnlag for misnøye og kritikk, ville den påståtte advarsel miste sin rettslige virkning. Dermed ville det – som nevnt – absolutt ikke være grunnlag for avskjed!

At Høyesterett ikke har sett hvor miserabel denne dommen til Oftedal i virkeligheten er, er i seg selv skremmende. Høyesterett har her beskyttet en dom som ikke har sin rettslige leverett, ved gjennom kjæremålsutvalget å si at man finner at verken avgjørelsens betydning utenfor den foreliggende sak eller andre forhold gir grunn til at anken blir prøvd av Høyesterett, jf tvistemålsloven §373, 3 ledd, nr 4. Med forbehold om en mangelfull anke – jeg har nemlig ikke lest anken – så er dette mildt sagt fantastisk av Høyesterett!

Bare for å understreke det en gang til; etter denne angivelige advarsel nummer 2, ble Hokland forfremmet!

For at Oftedal, eller en hvilken som helst annen dommer, skal finne en avskjedigelsen rettmessig, så må han se om arbeidsgiver har bygget sin avskjedigelse på en grundig og nøktern vurdering av forholdet/handlingen. Her må retten – som tidligere nevnt – se dette i forhold til bedriftens eget forhold og ansvar for de samarbeidsproblemer som har oppstått. Dommeren må nødvendigvis gjøre en grundig overveielse – og ikke som Oftedal å avfeie det hele med at det ikke er nødvendig – da avskjedssaker naturlig nok er meget alvorlige for dem det gjelder.

Oftedals vurdering
Oftedal sier: "Uansett om Hokland hadde rett i sin kritikk av ledelsen og av opplegget for omorganiseringen, og uansett om han mente å opptre i firmaets interesse, fremstår hans virksomhet som destruktiv…" Hva er det Oftedal egentlig forsøker å si her? Dersom det altså skulle vise seg at Hokland hadde rett i sin kritikk – og rett, det fikk han – så var hans kritikk likevel å anse som destruktiv.

Notatet
Hokland hadde samtaler med et styremedlem. I den forbindelse ba dette styremedlemmet om Hoklands vurdering av situasjonen i bedriften. Dette ble fakset over til styremedlemmet i et notat. Notatet ble skrevet på Hoklands PC. Notatet konkluderer med at: "Våre eiere og de ansatte har sammenfalne interesser, Dikema skal igjen bli en fruktbar butikk, for å klare dette må vi gjennomføre store strategiske og holdningsskapende endringer. Vi mener disse endringene blir letter å gjennomføre ved en utskiftning av toppledelsen, kanskje en betingelse."

Slik gjengir lagdommer Oftedal notatets konklusjon: "Konklusjonen hadde bare ett konkret forslag – at toppledelsen burde og kanskje måtte skiftes ut." Som vi ser er Oftedal’s gjengivelse av notatet omformet til det negative. For å understreke det hele; som vi ser kom Hokland med flere forslag, men han sa aldri at toppledelsen burde eller måtte skiftes ut. Han antydet bare at en gjennomføring av forslagene lettere lot seg gjennomføre ved en utskiftning. Og utskiftning, ja, det ble det.

14 april 1997, fikk direktøren sparken! Det var da gått 4 måneder siden han hadde fjernet Hokland!

Likevel; en kritikk av toppledelsen er ikke avskjedsgrunnlag dersom kritikken er forankret i reelle forhold (derved er kritikken heller ikke klanderverdig), og ikke er fremkommet i den hensikt å skade bedriften. Jfr Norsk Arbeidsrettslig Domssamling 1984 – 85 s. 482.

Dette notatet ble, uavhengig av den private faksen til styremedlemmet, stjålet fra Hoklands PC og gjort kjent for ledelsen. At notatet rettsstridig ble frigjort på denne måten, mener Oftedal ikke har betydning i saken.

Notatet ble altså til på oppfordring fra et medlem av styret. Da notatet ble kjent for ledelsen, hvilket foreløpig ikke var meningen, ble Hokland etter en ukes tid avskjediget.

Rent objektivt kan man spørre om notatet i seg selv, dersom det ble sendt til ledelsen, av Hokland, gir grunnlag for avskjedigelse? Selv gjennom en omstrukturering med store tap på kostbare konsulenter, og fremdeles stø kurs nedover, må det vel være tillatt å komme med kritikk? Særlig da man faktisk utba seg innspill, og oppfordret til nytenking.

En kritikk i dette tilfelle virker for det første ikke unaturlig, og for det andre må man jo si at kritikken var fornuftig og overveiet på bakgrunn av faktiske omstendigheter. Å slå ned på slik kritikk, som faktisk kan være med på å redde bedriften, med en avskjedigelse, har aldri vært arbeidsmiljøloven §66, 1 ledd, sitt formål.

Oftedals vurdering av faktum
Oftedal sier dette om notatet’s innhold: "Denne del av brevet inneholder en sterk kritikk av – og mistillit til den sittende ledelse i selskapet og omstillingsprosessen som selskapet sto midt oppi." Oftedal legger med dette til grunn, som en dogmatisk setning, at all kritikk mot en ledelse – selv om den både er fornuftig og berettiget – er avskjedsgrunnlag. Han har fremdeles ikke sett det som nødvendig å vurdere om kritikken som fremkom fra Hokland, var veloverveiet og tuftet på et faktisk og reelt riktig grunnlag. I så tilfelle kan man ikke laste Hokland for hva han gjorde. Han gjorde kanskje det eneste riktige. I motsatt fall ville kanskje styret ha blitt ført bak lyset av administrasjonen.

Oftedal fortsetter: "Uansett om Hoklands vurdering av toppledelsen som firmaets egentlige problem skulle være riktig, og selv om det aksepteres at hans motiver for å tilskrive styret var firmaets beste, var det illojalt av ham i forhold til sine overordnede og egnet til å skade omstillingsprosessen i et selskap som ikke kunne overleve uten omstilling, at han på det tidspunktet adresserte et brev med slikt innhold til styret."

Altså; til tross for at Hokland har gjort alt riktig og hatt de riktige lojale motiver, så anser Oftedal personlig – han begrunner det nemlig ikke – at det å gi styremedlemmet orientering om hva som skjer i bedriftens ledelse, er illojal opptreden som må føre til avskjedigelse på dagen.

Noe senere i dommen fortsetter Oftedal med å si at dette notatet’s innhold var en fortsettelse av og forsterket den negative virksomhet som Hokland skal ha fått en advarsel for. Som jeg har vært inne på tidligere så kan en rettslig sett – ut fra dommen – ikke se om det foreligger en advarsel med rettslig virkning.

Oftedal legger som sagt til grunn, uten noen som helst rettslig vurdering av dette temaet, at det forelå flere slike advarsler. Dernest blir det noe fantastisk når Oftedal på den ene side lar det stå åpent om Hoklands vurdering av firmaets problem var riktig, for dernest å hamre fast at Hokland i og med sin muligens riktige vurdering, har handlet destruktivt, illojalt og negativt.

Lojal opptreden
Hokland hørte selv til ledersjiktet i bedriften. Dog kan man ikke, som Oftedal mener, kreve av en arbeider, enn si en leder, at han "lojalt" skal finne seg i at ledelsen kjører mot stupet med et eneste utfall; konkurs. Er det lojalt overfor bedriftens ansatte å tie om den mulige løsningen man kan ha funnet på problemet? Motsatt, er det lojalt overfor arbeiderne å gjøre et forsøk på å redde levebrødet?

Oftedal mener, uten å begrunne det, at en lojal opptreden er å tie og – populært sagt – la skuta synke. Når en bedrift er i vansker krever Oftedal unison oppslutning om kursen ut mot stupet. All annen virksomhet, ment for å redde bedriften, kaller Oftedal for negativ virksomhet og aktiv motarbeidelse.

I bunn og grunn står og faller løsningen på avskjedsspørsmålet på om Hoklands handlinger var å anse som brudd på de plikter han hadde overfor sin arbeidsgiver, og om disse handlinger hadde negative følger for Dikema’s drift. I dommen går det absolutt ikke frem noe sted om handlingene har vært vurdert, om handlingene – basert på en konkret vurdering – var kritikkverdige, og om handlingene – basert på en konkret vurdering – hadde negativ virkning for driften.

Oftedal konstaterer bare at de objektive handlinger var illojal opptreden, selv om Hokland kunne ha rett, og at dette da var å anse som et grovt pliktbrudd.

Lojalitet - betydningen
Oftedal baserer seg på de objektive handlinger. Her kommer vi inn på skyldspørsmålet. Uten å ha hold for noe som helst, konstaterer Oftedal at om Hokland hadde gode formål og motiver med sin handling, så har det ingen betydning! Det som er viktig for lagdommeren, er om handlingene sett fra bedriftens øyne (men uten rettens vurdering av bedriftens vurdering), var å anse som illojale.

I sin endelige vurdering sier Oftedal at: "Det er ved vurderingen særlig lagt vekt på Hoklands spesielle ansvar som leder og hans lojalitetsplikt som følge av det, og på bedriftens utsatte posisjon og sårbarhet markedsmessig på det tidspunkt og som følge av den omstillingsprosess firmaet var inne i."

En må etter dette gå ut fra at Oftedal ikke aner hva ordet "lojal" innebærer. Begrepet "lojal" er beskrivelsen (konklusjonen) av en mengde subjektivt motiverte handlinger. Ut fra motivene bak en mengde handlinger – ikke resultatet av handlingene – kan man slutte om en person er lojal eller ikke. Handlingene, som naturlig nok kommer i forkant av begrepet, er altså resultat av personens subjektive valg. Alle handlinger som ender opp i slutningen; "vi står her overfor et lojalt handlingsmønster," er subjektivt motivert og til fordel for den handlingene retter seg mot.

Oftedal kan ikke på den ene siden si at "…vurderingen er basert på Hoklands objektive handlinger, og er uavhengig av om hans subjektive formål og motivet var godt.", for så å si at det ved vurderingen særlig er "…lagt vekt på…hans lojalitetsplikt…"

Om handlingen er lojal eller ikke, må vurderes på et subjektivt grunnlag (noe jeg kommer tilbake til straks nedenfor). Et banalt eksempel: En hund er lojal mot sin herre. Når hunden angriper herrens beste venn, fordi hunden tror at herren er i fare, så er hundens angrep mot vennen en lojal handling overfor herren. Man kan ikke si at hunden opptrådte illojalt. Vurderingen må nemlig tuftes på hundens egen oppfatning – så langt den har én – av forholdet.

Man kan gjerne hevde at en handling er illojal, men da kan man ikke samtidig si at; jeg vil ikke gå inn og vurdere handlingspersonens motivasjon, men jeg vil isteden vurdere handlingen objektivt. Ut fra Oftedals betraktning skal altså den subjektive handling – lojaliteten – vurderes objektivt. Dette er uholdbart!

Som vi ser så står man overfor en dom som lider av en mengde feil og mangler. Dommeren har helt klart ikke grepet på den juridiske metode. I tillegg viser han tydelig manglende begrepsforståelse.

Oftedals vurdering av Hokland
Oftedal legger til grunn at Hokland er; negativ, destruktiv, kontroversiell, konfliktskapende, og egenrådig. Men ikke noe sted i dommen kommer det frem en vurdering av beviser som sannsynliggjør en negativ, destruktiv, kontroversiell osv, person. Dette står, som tidligere nevnt, i sterk kontrast til det som faktisk ble bevist for retten; at Hokland ble forfremmet etter de angivelige advarsler, og at den som gav de angivelige advarsler faktisk ble degradert. Jeg skal ikke gå inn i dommen og vurdere om det faktisk og rettslig sett forelå noen advarsler, det er jo umulig, dog ser vi at Oftedal helt har forlatt hva han en gang lærte på universitetet; nemlig det juridiske håndverk.

Oftedal og gjeldende rett
Oftedal har ikke vist at han har forstått hvordan anvende gjeldende rett, enn si finne gjeldende rett. Lovens ordlyd – hva som legges i skyld, grovt pliktbrudd og vesentlig mislighold – har Oftedal, som tidligere nevnt, ikke ofret en tanke. Lovens formål og hensynene bak regelen, har lagdommeren tydeligvis heller ikke enset. Å se hen til hva rettspraksis har sagt om §66, 1 ledd, burde også vært ofret noen linjer. Det finnes tross alt en god del praksis i så henseende. I ARD-1986-189 sier retten at det nok er uheldig – men ikke noe avskjedigelsesgrunnlag – å gå til pressen (så langt gikk aldri Hokland), til tross for at samarbeidssituasjonen i bedriften var vanskelig. Generelt viser det seg at man har lagt til grunn at det skal mye til for å bryte grensen til vesentlig mislighold, dersom vedkommende har handlet saklig og korrekt.

Hoklands handlinger må bli gjenstand for en konkret, saklig og grundig vurdering. En kritikk mot toppledelsen må vurderes ut fra forholdene hos begge parter, jf Rt-1955-403.

For å gjenta: skal man kunne vurdere om Oftedal har lagt til grunn gjeldende rett i sin vurdering, må vi i det minste kunne kreve at gjeldende rett avspeiles i dommen. Nedenfor er nevnt en del spørsmål som reiser seg, og som man ikke får svar på ved å lese dommen :

1. Hva innebærer "skyld"?
2. Hva innebærer grovt pliktbrudd?
3. Var det i det hele tatt gitt advarsler?
4. Var det i så tilfelle grunnlag for irettesettelsene?
5. Var Hoklands handlinger å anse som brudd på plikter?
6. Hvilke plikter snakker man i tilfelle om?
7. Var irettesettelsene å anse som advarsler med rettslig virkning
8. Er en saklig kritikk av ledelsen å anse som en illojal handling?

 

Den juridiske metode
Nedenfor skal jeg meget kort gjennomgå hvordan en jurist bør arbeide seg frem til et resultat, ved hjelp av den juridiske metode. Samtidig vil jeg sammenligne denne grunnleggende arbeidsmetode, med Oftedals metode.

Hjemmel
En dom består av flere deler. Siste del av en dom, er rettens egne bemerkninger. Her skal retten nedtegne hva den har kommet frem til, og hvordan. Det helt naturlige – under rettens egne bemerkninger – må være å starte med hjemmelen; altså hvilken lovregel tvistetemaet skal bedømmes etter. Oftedal nevner ikke med et ord hvilken lovregel han har tenkt å vurdere sakens faktum opp mot. Hvilken hjemmel som legges til grunn blir først klart under Oftedals konklusjon, en konklusjon som er på ikke mindre enn en hel side.

Over ti sider beskriver Oftedal hvordan han ser på saken, uten at leseren har den ringeste anelse om hvilken regel han bedømmer faktum opp mot. Dette er meget svakt, og uholdbart.

Lovens tekst – arbml §66, 1 ledd
"…gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold…" Hva menes her med skyldig? Står man overfor en ren objektiv vurdering hvor man konstaterer skyld i og med at Hokland har gjort det ene eller hint, uavhengig om han mente noe godt eller vondt med handlingen? Eller kreves det at Hokland må ha ment – forsettlig – å skade bedriften? Skyldproblematikken blir ikke vurdert i det hele i dommen. Oftedal slår i sin enormt lange konklusjon kort og godt fast at "…vurderingen er basert på Hoklands objektive handlinger, og er uavhengig av om hans subjektive formål og motiv var godt." Dette er juridisk uholdbart!

Skyldbegrepet
Skyldbegrepet er ikke det samme som i strafferetten; at man må ha hatt hensikt, eller utvist uaktsomhet for å kunne straffes. Dette til tross for formuleringen; "…denne har gjort seg skyldig i…"

I arbeidsretten opererer man med en objektiv og en subjektiv side av misligholdet. Den nakne handling kan nok – objektivt sett – føre til oppsigelse. Her tenker vi på selve arbeidets utførelse. Arbeidstaker gjør så godt han kan, men klarer likevel ikke å oppnå den kvalitet som fordres.

Pliktene og den subjektive side
For å avskjedige en arbeidstaker, kreves det mer. Her står man overfor et grovt brudd på en eller flere plikter. Pliktbruddene som vi snakker om, kan være; lojalitet, lydighet, ulovlig fravær, trakassering, alkoholmisbruk, brudd på instrukser, vold, økonomiske misligheter, samarbeidsvansker, etc.

Teorien
Vi ser med letthet at mesteparten av de nevnte momenter har en subjektiv side; lojalitet, lydighet, ulovlig fravær, vold, økonomiske misligheter viser alle til arbeidstakers motiv, ønske eller hensikt. Det er altså ikke tvil om at man i aml §66, 1 ledd, står overfor et krav om subjektiv skyld. Se også Dege (Jan Tormod Dege, Arbeidsgivers styringsrett), bind II, s 279 flg., hvor det også vises til Jakhelln (Henning Jakhelln, Avskjedigelse efter sjømannslovens §33, 1963), mht skyldbegrepet.

Lovens forarbeider
Forarbeidene til aml §66, 1 ledd (ot.prp.nr.41 (1975-76)), sier at dette – "gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd" – er i overensstemmelse med gjeldende rettspraksis, hvor det bl.a. vises til Rt-1955-403 som sier: "Jeg bygger da på at det etter gjeldende rett bare er en etter forholdene og tjenestens art vesentlig misligholdelse av arbeidsavtalen eller et grovt eller alvorlig brudd på vedkommende arbeiders eller funksjonærs plikter i arbeidsforholdet, som berettiger til å avskjedige ham med øyeblikkelig virkning."

"Etter forholdene", betyr ikke alene en objektiv vurdering. Her kreves altså at både den objektive og subjektive side skal belyses.

Rettspraksis
Se også RG-1982-641: "Et viktig spørsmål er om fru B bevisst unnlot å registrere…" Den subjektive skyld er altså relevant, den er vurdert av retten, og man fant at subjektiv skyld ikke var bevist, dette til tross for at det objektivt sett forelå et pliktbrudd.

RG-1995-887 gir også klart uttrykk for et subjektivt moment: "A synes å ha manglet bevissthet om at han ved å opptre slik han gjorde, ikke alene utførte en vennetjeneste for C, men gikk ærend for en som samtidig var konkurrent til egen arbeidsgiver. En bevissthet om dette ville, utvilsomt, ha gjort oppsigelsen saklig."

Foreløpig konklusjon
Vi kan foreløpig konkludere med at det kreves av dommeren å vurdere hvorvidt arbeidstaker har utvist subjektiv skyld.

Lagdommer Oftedals konklusjon
Grunnlaget for avskjedigelsen av Hokland er ifølge Oftedal; gjentatte advarsler, samt et brev til et styremedlem, et brev som – etter dommerens mening – viser en fortsatt negativ virksomhet. Disse hendelser er summert, og Oftedal ender opp med at dette er å anse som grovt pliktbrudd.

Subjektive forhold uten betydning
Etter å ha lest lagdommer Oftedals dom, kan vi videre konkludere med at Oftedal helt har utelatt de faktiske og rettslige vurderingene av advarslene. Han sier bent frem at dette er unødvendig å gjøre. I sin konklusjon understreker han at vurderingen alene er basert på Hoklands objektive handlinger. Videre sier han – som tidligere nevnt – at Hoklands subjektive formål og gode motiver ikke har betydning i vurderingen, dette til tross for at han kan ha hatt rett i sin kritikk, som retten sier.

Samtidig fortsetter Oftedal og sier at det ved vurderingen særlig er lagt vekt på Hoklands lojalitetsplikt. Brudd på en lojalitetsplikt – som nevnt ovenfor – er intet annet enn en subjektiv vurdering. Oftedal vurderer altså objektivt den subjektive lojalitetsplikten! Dette skulle være tilstrekkelig til å vise at lagdommer Ivar Oftedal enten er juridisk faglig meget svak, eller han har latt egne synspunkter på personellkonflikter gå foran en rimelig og rettferdig løsning. Oftedals personalkonflikter, vil jeg utdype nedenfor.

Vi kan nå avvikle denne delen av analysen med at Oftedal ikke har gjort det klart om han har forstått lovteksten riktig, da spørsmålet i det hele tatt ikke er behandlet av Oftedal. Derved har han heller ikke vist til hva som ligger i aml §66, 1 ledd, hva gjelder "skyld" og "grovt pliktbrudd." Videre har Oftedal ikke funnet det nødvendig å vurdere de faktiske eller rettslige sider hva gjelder advarslene. Ei heller har han vurdert de faktiske og rettslige sider ved brevet.

Enn videre så har Oftedal heller ikke vist til noe rettspraksis som kunne støtte opp om hans synspunkter, ei heller har han vurdert formålet med loven, dette i forhold til hvordan han selv nå bruker loven. Og kanskje viktigst av alt, foruten hva loven selv sier – hvilke hensyn som ligger til grunn for loven - så har Oftedal helt utelatt vurderingen om resultatet er hensiktsmessig og rimelig.

Rettskildelære - rettskildefaktorene
Det er med dette helt klart at lagdommer Ivar Oftedal i sitt arbeid frem mot et endelig resultat ikke har benyttet seg av de forskjellige rettskildefaktorene; som selve lovteksten, formålet med loven, lovens forarbeider, rettspraksis, teori og ikke minst de reelle hensyn hvor man skal se til at man ender opp med en hensiktsmessig, og ikke minst rettferdig dom.

Grunnleggende prinsipper
De grunnleggende prinsipper i rettslæren er at lovteksten skal være det selvskrevne utgangspunkt. Den skal legges til grunn og være utgangspunktet for vurderingen om man eksempelvis står overfor en handling som antas å stride mot loven. Er loven, eksempelvis aml §66, 1 ledd, uklar, så skal den tolkes slik at vi senere med sikkerhet kan si hva loven egentlig sier. Det er Stortinget som har vedtatt loven, det er derfor et prinsipp at man legger til grunn hva Stortinget har ment med loven, hvilke hensyn som lå til grunn for loven, og hvilke formål loven er ment å ha. Dernest bør en se hen til hvordan Høyesterett i lignende saker har forstått loven.

Når Oftedal utelater relevante rettskildefaktorer som nevnt ovenfor, resulterer dette naturlig nok i at man ikke har en eneste rettskildefaktor å tolke! Oftedal sier ikke med et ord hvordan loven er å forstå. Han sier ikke engang hva slags lov han legger til grunn for sin vurdering. Han vurderer populært sagt i øst og vest uten noen som helst forankring i loven. Først i sin konklusjon nevner han hvilken lov han bedømmer handlingen etter, dog uten å vise hvordan han har forstått loven.

Når man har funnet lovteksten som handlingen skal bedømmes etter, så blir det dommerens oppgave å legge for dagen hvordan lovteksten – "gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd" – skal forstås.

Slutningsprinsipper
Slutningsprinsipper er de prinsipper Oftedal og andre jurister skal benytte seg av for å komme til en konklusjon hvordan den enkelte rettskildefaktor skal forstås. Man ender således opp med en foreløpig konklusjon – en slutning – mht hver faktor (lovtekst – forarbeider – rettspraksis osv). Den endelige konklusjon; hvilken slutning som skal veie tyngst – slutningen av selve lovteksten? Slutningen av forarbeidene? Slutningen av rettspraksis? etc - vil avgjøre hvilken endelig rettsregel man har kommet frem til. Også her rettledes jurister av prinsipper som skal hjelpe oss på vei til en riktig løsning. Slutningen fra en klar lovtekst kan eksempelvis gå foran slutningen av en eldre dissenterende høyesterettsdom. I så tilfelle sitter man igjen med en rettsregel som har sin forankring i lovteksten. Dog er det ingen ting i veien for at man kan sitte igjen med en rettsregel som har sin tyngste forankring i forarbeider som kanskje strider mot lovteksten.

Oftedals juridiske metode
Problemet med Oftedals dom er at han – som jeg prøver å gjøre klart for leseren – ikke har benyttet seg av relevante rettskildefaktorer, eller rettskildefaktorer overhodet. Han har derved naturlig nok heller ikke foretatt tolkning av disse faktorene med en konklusjon om hvordan faktoren er å forstå. Siste men ikke minst så har Oftedal derved ikke veiet de enkelte faktorene opp mot hverandre for slik å ende opp med en rettsregel som handlingen skal bedømmes etter.

Kardinalspørsmålet
Hvordan har Oftedal kommet frem til rettsregelen som sier at en arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker uten at man trenger å vurdere om det forelå advarsler, uten å vurdere om det var grunnlag for advarsler - og siste men ikke minst – uten at man trenger å vurdere om det foreligger subjektiv skyld i et angivelig grovt pliktbrudd. Og hvordan kan det ha seg at Høyesterett ikke har reagert på dette misbruk av Norsk rett, men tvert imot latt dommen stå?

En skal ikke glemme at en lov skal være forutsigbar. En lovs forutsigbarhet hører til en av grunnpilarene i vårt demokrati. Borgeren skal til en viss grad kunne beregne sin stilling og sine handlinger opp mot en lov. Motsatt vil man leve i en evig og total uvisshet, hvor man risikerer – som i Hoklands tilfelle – å bli dømt uten å vite hvorfor, og på hvilket grunnlag.

Endelig konklusjon
En konkluderer med at lagdommer Oftedal ikke har benyttet seg av det juridiske håndverk i sin avgjørelse av spørsmålet om avskjedigelsen av Hokland var rettmessig. Oftedals arbeid og konklusjon – vi må legge vesentlig vekt på at det her er snakk om en avskjedssak med enorme personlige konsekvenser – er utilgivelig.

Oftedal og personellsaker
Oftedal sier til Finansavisen at han aldri har opplevd slik kritikk som Hokland gir denne dommeren. Oftedal omgår således sannheten. Oftedal var nemlig i sin tid politimester i Trondheim. I sin tid som politimester ble han av sine egne – Trondheim Politilag – anmeldt for grov uforstand i tjeneste.

Uttalelser av Oftedal
Her er en del uttalelser som Oftedal har gitt pressen vedrørende interne personalsaker i Trondheim Politikammer:

"Jeg kan på eget grunnlag forlange en tjenestemann avskjediget. Og det akter jeg å gjøre, rettssak eller ikke. Jeg er lei av å sitte og vente på straffesaker!"

Adresseavisen: "Er du den rette til å lede Trondheim Politikammer?" Oftedal: "Det har jeg alltid vært. Ingen over ingen ved siden."

"Den suspenderte polititjenestemannen er et "rabattmenneske" som helst så at han slapp å betale mer enn høyst nødvendig for de varer han skulle ha (han ble frifunnet i retten). Førstebetjenten levde under mottoet; "går det så går det"", hevdet Oftedal.

"Jeg lyver ikke, det er helt sant." Denne siste uttalelsen fra Oftedal krever en kommentar. Når jeg møter mennesker, og det første de sier til meg er at de er ærlige og aldri lyver, ja, da må jeg gå ut fra at de lyver til vanlig. Utgangspunktet for alle mennesker er jo at samtalepartneren snakker sant! Ergo er det totalt meningsløst og helt unødvendig å understreke dette. Gjør man det likevel, så bør varsellampene hos den andre blinke rimelig rødt. Man kjøper ikke troverdighet. Dette må bygges opp over tid.

Uttalelser om Oftedal
Her kommer en del uttalelser og overskrifter, fra Adresseavisen, om Ivar Oftedal under hans tid som politimester i Trondheim:

"Politimester Oftedal anmeldt for grov uforstand i tjeneste." Anmeldelsen hadde sitt utspring i Oftedals behandling av personalsaker.

"Det er ganske alvorlig når politilaget i sin styreprotokoll i forbindelse med anmeldelse for grov uforstand i tjenesten sier at man ikke ønsker å kommunisere med politimesteren."

"En anmeldelse som dette er noe uvanlig, ja. Jeg kan i farten ikke huske noe lignende. Under alle omstendigheter er anmeldelsen et tegn på at det er noe galt med samarbeidsforholdene ved kammeret," sa avdelingsdirektør Jan Gotaas i Justisdepartementet.

"Personalsaker ved politikammeret har ikke noe i avisen å gjøre", sa en tjenestemann til Adresseavisen. Oftedal gikk til pressen med alle de nevnte personalsakene.

"Politimesteren (Oftedal) er etter vår mening ikke skikket til å behandle personalsaker", sier formannen i politilaget.

"Politilaget sier videre at man ikke lenger kan forholde seg til politimesteren som person på bakgrunn av hans behandling av en aktuell sak og offentliggjøring av disiplinærsaker generelt ved Trondheim politikammer."

"Politimesterens troverdighet er svekket", sier nestformannen i politilaget.

"Noen andre burde ha sittet på tiltalebenken i dag (med henvisning til Oftedal)," uttalte den sindige politiavdelingssjefen Magnar Solberg.

"Personalpolitikk er noe svært ømfintlig…Vi må huske på at det er mennesker som arbeider der, ikke brikker (med henvisning til Oftedal)," sier Solberg.

Formannen i politilaget om Oftedal: "Det gikk så vidt at folk på kammeret ikke lenger hørte etter hva han sa, man bare registrerte at "nå sier han visst noe igjen"".

Avsluttende kommentar
Ut fra dette knippet av uttalelser både fra Oftedal selv og fra hans medarbeidere, får man en formening om at Oftedal har et spesielt syn på avskjeds- og personalsaker. Hans lettsindige omgang med begrepene suspendering og avskjed, er skremmende.

Når man leser ovennevnte dom i lys av Oftedals spesielle syn, forstår en kanskje litt bedre hvordan Oftedal har klart å konkludere slik han gjorde. Dog er dette naturligvis ikke unnskyldende, men heller skjerpende.

Som en endelig konklusjon må man trygt kunne kreve at dommen mot Hokland må oppheves. Hva som skal skje med lagdommer Ivar Oftedal, ja, det får være opp til justisdepartementet å avgjøre.